Возвращаясь к предыдущей статье «Системы управления и корпоративная культура, а также ее значение», хотелось бы напомнить, что корпоративная культура играет очень важную роль в функционировании организации и внедрении, поддержании и улучшении систем управления на основе международных стандартов, например, ISO. Также важно, что сущность корпоративной культуры имеет большее значение тогда, когда система управления используется в качестве инструмента поддержки управления в организации, а не просто необходимость получения сертификата.
Системы управления, в основе которых лежат передовые практики – международные стандарты способны привести к развитию организации, обеспечить конкурентное преимущество, повысить эффективность операций, улучшить результаты деятельности организации/бизнеса, результативность и эффективность работы компании и отдельных ее процессов. Эти преимущества могут быть достигнуты только тогда, когда система управления на основе одного стандарта или интегрированная система управления (на основе двух или более норм или стандартов) рассматривается как инструмент поддержки управления. Кроме того, тогда система управления будет наилучшим образом соответствовать специфике деятельности организации и будет оптимально использовать все известные и доступные методы, инструменты и методики.
В этой статье мы попытаемся ответить на вопрос, как создать эффективную, то есть сильную, конкурентоспособную корпоративную культуру.
Функции организационной культуры, определенные Эдгаром Шином:
- внешняя адаптация, экономическая функция, выживание в изменяющейся среде.
- внутренняя интеграция, социальный элемент, групповое выживание, а не разбивка на отдельные компоненты.
Первое, с чего нужно начать, – это прогнозировать ценности, которые будут определять завтрашний рынок (заставлять принимать решения). По нашему скромному мнению, по крайней мере, именно прозрачность привлекает инвесторов, чиновников, персонал и клиентов; скорость и простота привлекательны для клиентов и персонала; и т.д.
Во-вторых необходимо преобразовать ценности организации с абсолютно абстрактного уровня на уровень конкретных принципов, которые будут установлены / отражены в процессах принятия решений, политиках, описаниях процессов, процедурах, другой документации системы управления организации. Высшее руководство при активном участии и поддержке менеджмента должно построить, приспособить и контролировать весь процесс.
Ценности являются ядром и сущностью не только корпоративной культуры, но и культуры личности и общества. Ценности отвечают за принятие решений и выбор будущего. Они работают автоматически на подсознательном уровне и формируют привычки. Они притягивают подобное и отражают противоположное, диктуют, что хорошо, а что плохо. Систему ценностей организации/компании чрезвычайно сложно сломать.
И в-третьих, трансформируйте ценности организации до уровня компетенций, а компетенции – до поведенческих характеристик. HRM вместе с руководителями, менеджментом должны создать и контролировать процесс управления персоналом, основанный на ценностях. Корпоративная культура может фильтровать, привлекать, удерживать, поощрять именно тех личностей, которые нужны компании, которые создают для нее добавленную стоимость и получат от этого удовольствие.
Роль лидерсства и наивысшего руководства в построении и успешном функционировании гибких, быстрых, возобновляемых процессов нельзя переоценить. Смысл существования всех процессов и систем в организации – построение корпоративной культуры.